過往收入、健康狀況……用人單位調(diào)查求職者背景的邊界在哪里？

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　　開展背景調(diào)查是為了驗(yàn)證求職者學(xué)歷、履歷等信息的真?zhèn)危o助降低用工風(fēng)險(xiǎn)。用人單位應(yīng)針對(duì)崗位和工作要求進(jìn)行合法合理性調(diào)查。否則，即使勞動(dòng)者已授權(quán)，仍屬于侵權(quán)。

　　董興還沒辦完離職手續(xù)，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。后來，“老東家”在勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)約，“新東家”以虛報(bào)薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興，以“新東家”某銀行沈陽分行侵犯?jìng)€(gè)人隱私為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　8月30日，董興收到仲裁通知，因不存在勞動(dòng)關(guān)系、已在相關(guān)背景調(diào)查同意書上簽字等原因，他的仲裁申請(qǐng)被駁回。“相關(guān)授權(quán)單上并未列明要調(diào)查薪資情況，背景調(diào)查的邊界究竟在哪兒？”董興質(zhì)疑說。

　　背景調(diào)查是用人單位對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行的核查，通常是了解核查該候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認(rèn)其是否適合擬聘用的崗位。然而，記者采訪了解到，一些用人單位在對(duì)勞動(dòng)者開展背景調(diào)查時(shí)，存在隨意收集和過度使用個(gè)人信息等情況，有侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益之嫌。

　　企業(yè)打聽過往收入后，拒簽勞動(dòng)合同

　　董興曾在一家銀行任客戶經(jīng)理。2022年6月，在與該銀行簽訂的勞動(dòng)合同到期前，董興應(yīng)聘成為某銀行沈陽分行社區(qū)銀行總經(jīng)理候選人。入職前，“新東家”人事經(jīng)理告訴董興，要對(duì)他的學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行背景調(diào)查，“屬于常規(guī)流程”。董興便在相關(guān)授權(quán)單上簽字“同意”。

　　“面試被問到年薪時(shí)，我回答稅前20萬元，這也是我近5年的平均薪資。結(jié)果，用人單位調(diào)查后，稱我去年年薪12萬元，與此前告知情況嚴(yán)重不符，還表示薪資水平是客戶經(jīng)理工作能力的體現(xiàn)。”董興說。

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位應(yīng)建立職工名冊(cè)備查，職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

　　另外，依據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法，為訂立、履行個(gè)人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，個(gè)人信息處理者方可處理個(gè)人信息。處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對(duì)個(gè)人權(quán)益影響最小的方式。董興的代理律師高宇認(rèn)為，打聽之前的薪資水平與即將簽訂的勞動(dòng)合同無關(guān)，“即便經(jīng)過授權(quán)，也不能收集。”

　　“這是‘暗調(diào)’，不是‘背調(diào)’。”記者聯(lián)系采訪到一位在沈陽工作的背景調(diào)查師迪克，他介紹，背景調(diào)查公司作為被委托的第三方，通常會(huì)明確劃分保護(hù)個(gè)人信息的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，事先征得勞動(dòng)者背景調(diào)查授權(quán)，確保通過合法途徑獲得勞動(dòng)者信息，并履行保密義務(wù)。

　　背景調(diào)查愈加普遍，有的觸碰“紅線”

　　記者注意到，背景調(diào)查伴隨市場(chǎng)主體增加、人才流動(dòng)加速而出現(xiàn)，并愈加頻繁地出現(xiàn)在招工流程中。

　　用人單位為何做背景調(diào)查？迪克介紹，背景調(diào)查最早出現(xiàn)在外企，目前常見于互聯(lián)網(wǎng)、金融、醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)。近年來，由于求職者簡歷造假的情況時(shí)有發(fā)生，越來越多的企業(yè)開始調(diào)查擬錄用人員背景，背景調(diào)查行業(yè)由此產(chǎn)生。“另外，單人次背景調(diào)查成本僅為數(shù)百元，遠(yuǎn)低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，這也是背景調(diào)查越來越普遍的原因。”迪克說。

　　個(gè)人信息保護(hù)法規(guī)定，處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要和誠信原則。記者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位在開展背景調(diào)查時(shí)，未遵循這些原則，甚至逾越法律“紅線”。

　　李舒（化名）曾應(yīng)聘大連某商貿(mào)服務(wù)公司銷售部經(jīng)理一職。為證實(shí)過往業(yè)績，該公司在征得李舒書面授權(quán)后，對(duì)她進(jìn)行了背景調(diào)查。然而，在了解到她曾做過胃部切除手術(shù)后，該公司認(rèn)為，李舒不能勝任銷售部經(jīng)理這一高強(qiáng)度崗位，拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，未對(duì)李舒的個(gè)人信息加以保密，致使信息泄露。

　　“我有遺傳性肥胖，手術(shù)是為了提高生活質(zhì)量，與工作無關(guān)。”李舒隨后向法院提起訴訟，最終打贏了官司。

　　依據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法，敏感個(gè)人信息包括生物識(shí)別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴(yán)格保護(hù)措施的情形下，個(gè)人信息處理者方可處理敏感個(gè)人信息。

　　應(yīng)加以規(guī)范，結(jié)合崗位要求開展調(diào)查

　　那么，勞動(dòng)者的哪些信息屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況？遼寧省勞動(dòng)人事爭議研究會(huì)法律專家孟宇平表示，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)中對(duì)此并無明確規(guī)定。

　　“一些用人單位在開展背景調(diào)查后，以候選人無法勝任崗位為由，拒簽勞動(dòng)合同。另外，因?yàn)楹蜻x人與用人單位不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也沒有簽訂勞動(dòng)合同，不能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，只能追究公司的締約過失責(zé)任。實(shí)踐中，勞動(dòng)者常常因證據(jù)不足而敗訴。”孟宇平介紹。

　　孟宇平建議，勞動(dòng)行政部門應(yīng)對(duì)背景調(diào)查加以制度性安排和規(guī)范。首先，要征求求職者書面授權(quán)，在不侵犯人身及財(cái)產(chǎn)安全、個(gè)人隱私的前提下開展調(diào)查。其次，應(yīng)針對(duì)崗位和工作要求進(jìn)行合理性調(diào)查。否則，即使勞動(dòng)者已授權(quán)，仍屬于侵權(quán)。第三，對(duì)于獲取的個(gè)人信息，只能用來判斷勞動(dòng)者是否滿足入職條件，不得他用或泄露。

　　“開展背景調(diào)查是為了驗(yàn)證求職者提供的學(xué)歷、履歷等信息的真?zhèn)危o助降低用工風(fēng)險(xiǎn)。背景調(diào)查師要做的是核查，而不是私家偵探。”迪克介紹，在對(duì)被調(diào)查者的信息保護(hù)方面，背景調(diào)查公司有著嚴(yán)格的準(zhǔn)則，一般用綠、藍(lán)、黃、紅這4種顏色向委托方做出提醒，紅色表示存在嚴(yán)重虛假，黃色表示存疑或有部分問題，藍(lán)色表示輕微虛假，綠色則表示符合事實(shí)。

　　高宇認(rèn)為，企業(yè)方應(yīng)購買合法合規(guī)的第三方背景調(diào)查服務(wù)，而不是“暗調(diào)”。更為重要的是，應(yīng)合理設(shè)置調(diào)查內(nèi)容，且這些內(nèi)容應(yīng)與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)。向求職者征求意見時(shí)，不能籠統(tǒng)詢問，應(yīng)逐一告知需要調(diào)查的信息，并請(qǐng)求職者確認(rèn)，特別是涉及敏感個(gè)人信息。

　　“誠信是一個(gè)人在職場(chǎng)中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接觸過一個(gè)案例，被調(diào)查的候選人有犯罪記錄，并主動(dòng)告知企業(yè)，企業(yè)方表示接受，并沒有影響后續(xù)錄用，“企業(yè)看重的是勞動(dòng)者是否誠信，而非‘瑕疵’。”