企業“共享”員工勞動者權益誰保障 專家呼吁明晰權利義務

　　專家呼吁厘清“共享”本質明晰權利義務

　　企業“共享”員工，勞動者權益誰保障

　　“以前是上班掙固定工資，現在可以選公司合作，同時處理三四個項目，工作地點也比較靈活，收入還提高了近50%。”去年辭職后，在北京工作的李某成為一名“共享程序員”，目前他對這種不用打卡、擠公交和處理辦公室人際關系的工作狀態頗為滿意。

　　近段時間以來，“共享員工”受到不少招聘企業的青睞，“共享程序員”“共享設計師”“共享財務”成為不少企業的用工新選擇。有報道稱，一些企業采用“共享員工”模式后，人力成本降低了5%至10%。

　　《法治日報》記者近日采訪多位專家發現，“共享員工”主要包括三種類型：第一種是用人單位將其員工“借用”給另外一個用人單位，該勞動者擁有穩定的勞動關系；第二種是勞動者與某家用人單位建立關系，該單位將其在不同時段、不同情形安排到不同單位工作；第三種一般是勞動者不與企業簽訂固定合同，而是就某一項目與其進行短期合作。

　　對于“共享員工”模式，贊成者認為，此舉能為公司省下高昂的人力成本，且用工更加靈活，值得提倡；反對者認為，這實質上就是用工外包，勞動者權益難以得到有效保障。

　　接受記者采訪的專家認為，企業“共享”員工，也應共擔勞動者權益保護的責任，建議加快完善相應的法律法規，明確各方權利義務關系，從法律層面保障勞動者合法權益。同時，監管部門應進一步暢通舉報投訴渠道，加大勞動保障監察執法力度，及時查處共享用工中侵害勞動者合法權益的行為。

　　解決就業節省成本

　　共享員工受到青睞

　　今年2月，就職于江蘇南京某酒店的高某被“共享”到一家供應鏈企業從事配送工作。“酒店效益不好，我們只能拿到基本工資，被‘共享’后收入起碼能保證日常開銷。”高某說。

　　去年被一家互聯網企業裁員后，40多歲的天津人麥某一度陷入困境，長達8個多月找不到工作。之后，他發揮熱愛且擅長制定旅行攻略的優勢，成為自由旅行規劃師――每天從各大網絡平臺接單，為客戶定制家庭旅游計劃。

　　不僅不少自由職業者因“共享員工”模式找到了心儀的新工作，一些企業老板也對“共享員工”頗為青睞。

　　江蘇蘇州一小型科技公司的老板王某就十分喜歡這種模式。該公司主營業務為網站建設和運營，業務好的時候，存在用工缺口，但是再增加一個正式員工，對小微企業來說壓力不小。

　　“‘共享員工’很好地解決了這一問題。”王某估算，采用“共享員工”后，公司人力成本可以降低8%左右，還能規避不少用工風險。

　　《中國靈活用工發展報告(2022)》藍皮書披露，早在2021年，采用靈活用工方式的企業比例已達61.14%。《中國靈活用工市場研究報告(2023)》顯示，2017年至2023年間，中國靈活用工市場規模復合增速為355%，預計2024年市場規模將達1.7萬億元。

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍告訴記者，原來的“共享員工”是由一個用人單位將其員工“借用”給另外一個用人單位，該勞動者擁有穩定的勞動關系，其共享也僅限于1至2家單位之間。

　　“而當前的共享用工已經變成以‘分時’共享為主，即勞動者與某家用人單位(多是人力資源服務中介機構)建立關系，該單位根據客戶的需要，將其在不同時段、不同情形安排到不同客戶單位工作。同時，還存在‘共享程序員’等與企業就某一項目進行短期合作的‘共享員工’。”范圍說。

　　“該模式原本是疫情防控期間為解決勞動力賦閑問題的應急之舉，但近年來正在被更多行業采用，或將成為一種新型用工模式。”長期關注勞動者權益保障問題的廣東合拓律師事務所律師吳夢凱說，該模式能幫助員工緩解收入壓力，實現社會價值；對企業而言，能減輕原企業的經濟壓力，也為用工方節約了人員招聘與培訓成本。

　　共享形式或被濫用

　　其實存在不少問題

　　不過，隨著“共享員工”模式的發展，相關爭議也不少。有人認為“共享員工”還不如外包，勞動者合法權益無法得到保障。

　　曾作為互聯網大廠“共享員工”的林某就深有體會。

　　“相比于正式工，‘共享員工’的福利待遇要差一大截。組里的正式員工聚餐娛樂時從來不會邀請‘共享員工’，向他們請教問題也要小心翼翼。”林某說，最讓她不能忍受的是，有些正式員工還會把工作推到“共享員工”頭上。

　　除了從外部招聘“共享員工”外，還有部分企業將該模式用于內部員工的動態調配上。江蘇某連鎖酒店位于會展中心旁邊的分店周末業務量大，而寫字樓內的分店正好相反，將兩家店的員工“共享”，不但能解決彼此的高峰用工問題，而且不必增加額外的招人成本。

　　與此同時，“共享員工”這一模式或有被濫用的趨勢。隨著越來越多的企業傾向于靈活用工，加上一些企業裁員的大背景，不少正式員工只能委曲求全，被迫變成“共享員工”。

　　“‘共享員工’是勞動法認可的用工形式，但是法律對共享的企業、勞動者之間的權利義務內容缺乏明確且具體的規定，規范性文件的位階較低，執行力不強。因此，在實踐中出現了一些被濫用的現象。”中國政法大學社會法研究所所長婁宇告訴記者。

　　據婁宇介紹，濫用現象主要表現為：一方面是缺工企業利用“共享員工”規避勞務派遣、外包等用工形式帶來的較高人力成本，給勞動者帶來合同短期化、社保繳納不規范、出現爭議不知向哪個單位主張權利等問題；另一方面是虛假“共享員工”現象，即借調企業實際上并沒有主營業務，而是主要向缺工企業提供勞動力。

　　吳夢凱也注意到，尤其對于“共享程序員”“共享設計師”等沒有和任何企業簽訂勞動合同的“共享員工”，更是存在不少潛在問題。例如，因未簽訂勞動合同，企業隨時隨地可以解除合作；勞動者發生意外或者工傷，可能面臨維權無門的困境；因過度工作或焦慮而引起健康風險。

　　“這類‘共享員工’極易處于劣勢地位。”吳夢凱說，該用工形式與勞動合同法規定的標準勞動關系下的用工形式存在差異，如工資支付、用工責任承擔、社保問題等，均需要由企業以及勞動者之間以協議形式明確。

　　“但現實情況下，勞資關系中天然的強弱不平衡狀態，導致這種協商的形式并不能很好地體現雙方的真實訴求，在勞動者權益保護方面存在不足。”吳夢凱說。

　　厘清共享員工本質

　　明晰雙方權利義務

　　婁宇說，在法律關系性質上，“共享員工”與勞務外包存在本質區別，“共享員工”接受借調企業的勞動管理，而外包員工則接受原單位的管理，向工作的企業提供勞務。

　　“‘共享員工’的實質是企業與企業之間相互借用職工，即勞動者與一家企業簽訂勞動合同，但是被另一家企業借用，接受工作管理，這一用工形式的法律術語是‘借調’。”婁宇說，人力資源和社會保障部辦公廳2020年9月發布的《關于做好共享用工指導和服務的通知》指出，勞動者非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的，并不屬于共享用工的情形。

　　“也不能將‘共享員工’理解為勞務派遣。”北京京本律師事務所律師連大有說，不同于勞務派遣只需要簽訂派遣服務協議和勞動合同，“共享員工”通常需要簽訂三方協議，即輸出方、輸入方以及勞動者就勞動力輸出訂立三方協議。在協議中，需要對雇主責任進行明確劃分，以免后期互相“踢皮球”。

　　記者梳理發現，各地對于“共享員工”模式已有相應探索和回應。

　　江蘇省淮安市經開區從2020年4月開始探索推行企業間“共享員工”模式，通過“只改變工作地點不改變勞動關系”的形式，鼓勵企業間進行員工余缺調劑，初步實現人力資源的內部循環和優化配置。

　　2023年全國“兩會”上，曾有政協委員建議，建立健全共享員工平臺，確保同類型的企業有效對接，引導企業和員工在共享平臺上簽訂內容保密協議，明確泄密的違約責任。完善相關企業培訓網站，促進同類型的企業員工溝通交流培訓，引導員工加強職業生涯規劃，推動員工成長與進步。

　　“相關部門應結合新用工形態，指導相關企業在簽訂‘共享員工’協議時，詳細約定工作時間、地點、內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、工傷責任劃分和補償辦法等，明確各方權利義務關系。”連大有說。

　　婁宇提出，當前靈活就業人員越來越多，如果把規制的任務隨意交給市場，顯然不利于保障勞動者的權益，長期來看也將擾亂我國的用工秩序，并不利于企業健康、可持續發展，應當完善相應法律法規，頒布位階較高的規范性文件對勞動者進行傾斜性保障，并綜合勞動監察、仲裁等手段給予程序性保障，共同維護好“共享員工”的合法權益。

　　“企業‘共享’員工，也應共擔勞動者保護的責任。”范圍呼吁，要嚴格落實勞動者保護的責任，不能因“共享員工”而降低勞動者保護的標準，侵害勞動者合法權益。